「人材開発」を一言で考えると？②

前回の記事で、人材開発を一言で考えると、

一つは、『パフォーマンスの最大化』もう一つは、『課題解決』

だと書きました。

そして、人材開発に携わる上で、常に「この人に求められているパフォーマンスは何でだろうか？」と考える、思考の条件反射が重要とお話しました。

今日は、そのパフォーマンスの最大化について、もう少し考えていきたいと思います。

パフォーマンスの最大化。。。

ものすごく、抽象度が高い言葉です。

これだけで終わると、『いや、それはそうなんだけどさ、、』ってなりますよね。

日々、組織の人材開発を考える中で、私が、ある個人へのアプローチを考える時、

どんな順序で考え、言語化しているかを振り返りました。

組織の、ある個人への育成アプローチを考える時、まず、パフォーマンスを3つの軸で考えていると思います。

①その人に求められる数値化できる成果は何か？：数値への貢献

②その人に求められるアウトプットや成果物は何か？物事への貢献

③その人の影響で、周囲の誰がどんな言動をすれば良いのか？：人への貢献

その「ある個人」が組織マネジャーの場合は、①と③が主になるでしょうか。

その上で、上記の①②③を実現するために

A.その「ある個人」は、どんな行動習慣を身につければ良いのか？

B.どんな、技術、知識を身につければ良いのか？

C.思考、価値観を醸成すれば良いのか？

D.当人へのどんな機会提供があれば良いのか？

E.当人へのどんな周囲からの関わりがあれば良いのか？

を考えます。

この時、C.は実際、あまり重要視しません。

人材開発の世界でよく言われるように、人の性格や価値観は直接変えることはできず、行動習慣を実践した結果でしか変化しないからです。

(よく、「こういうスタンスを醸成したい」とオーダーを頂きますが、その時は、まず、「スタンスは直接変えられませんので、行動を変えませんか？」と提案します)

逆に重要視するのは、A.はもちろんですが、D.とE.です。

人は機会(経験)を通してしか成長せず、更にそれを独力で行うことが難しく、他者の関わりが必須だからです。

いわゆるスポットの集合研修をデザインする際、A.は前提としても、B.やC.にフォーカスしてしまうことがあるのではないでしょうか？

※それはそれで価値があるとは思いつつ、やはりパフォーマンスの最大化を考えると、やや遠回りな気はします

スポットの集合研修に限らず、あらゆる育成施策において、A.からE.までを検討しデザインする事で、そしてそれを取り組むことに組織のステークホルダーの共感を得る事で、より効果効率の高いアプローチになると感じます。