「人材開発」を一言で考えると？

十数年、広義での人材育成の仕事に携わっています。

大学の研究員▶︎スクールビジネス▶︎研修会社と人事コンサルを経て、事業会社で組織開発の仕事をしています。

不定期の更新ですが、もし何かの機会に読んで頂くことがあれば、何しらのご参考になれば幸いです。

※数分で読んで頂ける文量にしようと思いますので、一回の投稿で完結しないこともあると思います。その点、ご了承ください

初回は、「人材開発」という言葉に関して考えてみたいと思います。

仕事がら、人材を開発するということは何か？と日々考えます。

「人材開発とは？」という問いに対して、出来るだけ完結に答えるとすると、

自分の頭に浮かぶ定義は二つあります。

※定義はこれだ！とバシっと言えず申し訳ないです

一つは、『パフォーマンスの最大化』もう一つは、『課題解決』です。

まず、『パフォーマンスの最大化』に関してですが、人材開発に携わる人間は、その支援対象である個人のパフォーマンスに貢献すべきだと思います。

研修や育成施策の効果測定としては、カークパトリックのモデルなどが有名です。

そのモデル自体も(究極的には業績貢献が軸になっているので)、ものすごく難易度が高いと思いますが、人材開発の担当者は、施策(というか自らの)関わりの結果、対象者のパフォーマンスが向上したのか？それをどう定量/定性で測るのか？に対して、頭に汗かくべきではないかと感じます。

その意味で、人材開発担当者が担う責任は、施策対象者の組織上長と変わらない、というぐらいの意気込みが必要なのでは？と日々、感じます。

※もちろん、OJTにおける育成責任の主従が組織上長と逆転しては本末転倒なので、そこは注意が必要かとは思いますが、、

何かしらの育成課題が発生した時に、どうしても「どんなスキルをつけるか」「どんな知識をつけるか」が前に出がちです。または、課題のようには聞こえるが、抽象度が高すぎて、要するに何が課題なのか言語化できていないことが、とても多いです。

そのような時、外部(BtoBなど)/内部(自組織の育成など)関わらず、人材開発を業としている立場として、「この人に求められているパフォーマンス(そして、その結果としての成果)は何だろうか？どういうアプローチをすればそこに到るのだろうか？」が、まず、頭に浮かぶでしょうか？

私見ですが、それがまず頭に浮かぶ「思考の条件反射」が、とても、重要だと思う今日この頃です。

次回は、本テーマの続きについて、雑感を書いてみたいと思います。